access_logo

ශ්‍රී ලංකාවේ ප්‍ර‍ථම තොරතුරු බ්ලොග් අඩවිය. අනුග්‍රහය Access.

නිපුණතා පරතරය අඩු කරන්න අවශ්‍යද? එහෙනම් දැනුම පරතරය නැති කරගන්න

Senior Human Resource Executive

Jack Ryan

Senior Human Resource Executive

General Electric

 

ව්‍යාපාරවල සාර්ථකත්වයට, ස්වයං-පෙලඹවීම සහිත සේවකයින් අත්‍යවශ්‍යයයි (P1)

"නිපුණතා පරතරය” (skills gap) යන පදය ඔබට කැමති ඕනෑම සෙවුම් යන්ත්‍රයකට ඇතුළත් කළොත්, එයට ගැළපෙන ප්‍රතිඵල මිලියන භාගයක් පමණ දැකගන්න පුළුවන් වේවි. වසරින් වසර, සිය අනාගත සේවා ස්ථානයේදී සාර්ථකව වැඩෙහි යෙදීමට අවශ්‍ය නිපුණතාවන්ගෙන් තොරව, රැකියා අපේක්ෂකයින් අධ්‍යාපන ආයතනවල ඉගෙනීම සම්පූර්ණ කර පැමිණෙන බව සේව්‍ය පක්ෂය විසින් සිදුකරන සමීක්ෂණවලින් හෙළි වී තිබෙනවා. නිෂ්පාදන ක්ෂේත්‍රය, ඉංජිනේරු විද්‍යාව, තාක්ෂණ ක්ෂේත්‍රය, නායකත්වය හෝ අවශ්‍ය කෙරෙන වෙනත් නිපුණතාවන් සම්බන්ධයෙන් තත්ත්වය මේකයි.

සමාගම් වැඩි වැඩියෙන් විශ්වවිද්‍යාල, ප්‍රජා අධ්‍යාපන ආයතන, සහ ද්වීතික අධ්‍යාපනය සඳහා වූ පාසල් සමග එක්ව මෙම පරතරය අවම කිරීමට අවශ්‍ය කටයුතු කරමින් සිටිනවා. ඒ, බාහිර පුහුණු හා ආධුනික පුහුණු වැඩසටහන්, සීමාවාසික පුහුණු වීම් (internships), ප්‍රවීණයින්ගේ මගපෙන්වීම (mentoring), සහ උසස් අධ්‍යාපන ආයතන ඔස්සේ බඳවා ගැනීමේ සැසිවලදී "රැකියාව තුළ ජීවිතය" ගැන වැඩි වැඩියෙන් අත්දැකීම් බෙදාහදාගැනීම වැනි අවස්ථා තුළින්. මෙම වැඩ කටයුතු වැදගත් හා අත්‍යවශ්‍ය වුණත්, මීට වඩා විශාල වූ කාරණයක් මෙහි දී අපට මගහැරෙන බව මම හිතනවා: අනාගත ලෝකයේ රැකියා නිර්මාණය වෙද්දී, නිපුණතා පරතරය වඩාත් වේගයෙන් වර්ධනය වේවි. තාක්ෂණය සහ නිෂ්පාදනවල ජීවන චක්‍ර වේගවත් වීම සමග, තථ්‍ය කාලය තුළම (real time) සිය නිපුණතා වර්ධනය කරගැනීම අවශ්‍ය වෙන තත්ත්වයන්ට සේවකයින් වැඩි වැඩියෙන් මුහුණ දෙනු ඇති. ඒක දැවැන්ත වෙනසක්.

මෑතකදී කළ සාකච්ඡාවකදී ක්ලේටන් ක්‍රිස්ටන්සන් සඳහන් කළ පරිදි, අතීතයේදී පුද්ගලයින්ට "රැකියාවක් ලබාගැනීම සඳහා අවශ්‍ය නිපුණතා වර්ධනය කරගන්න" සිදු වුණා. නමුත් වර්තමාන තත්වය තුළ, අවශ්‍ය කෙරෙන හැකියාවන් ඉතාම වේගයෙන් වෙනස් වෙමින් පරිණාමය වෙන නිසා, බොහෝ පුද්ගලයින්ට "රැකියාව ලැබී තියෙද්දීම, ඊට අවශ්‍ය නිපුණතා වර්ධනය කරගන්න අවශ්‍ය වෙනවා”.

මෙයින් කියවෙන්නේ ව්‍යාපාර සහ ශාස්ත්‍රීය ආයතන අධෛර්යයට පත්වෙලා වැඩේ අතෑරලා දාන්න ඕන කියන එක නෙවෙයි. එහෙම වෙන්න කිසිම හේතුවක් නෑ. කොහොම වුණත්, ඇත්තම ප්‍රශ්නය, හුදෙක් නිපුණතා පරතරය නෙවෙයි... ඒක ගෙනීමේ පරතරයක් සහ අප එය දැකගන්නා ආකාරය පිළිබඳ කාරණයක්.

බෙත් කොම්ස්ටොක් සහ සුසෑන් පීටර්ස්ගේ නවතම කෘති දෙකක් වන 'නැගී එන යුගය (The Emergent Era)' සහ 'නායකත්වය පිළිබඳ ගම්‍යමාන වන දේ (Implications for Leadership)' මේ පිළිබඳ හොඳ පසුබිමක් සම්පාදනය කරනවා. ආයතන වඩ වඩාත් ධූරාවලිගත (hierarchical) නොවන සහ නිලධාරිවාදී (bureaucratic) නොවන තත්ත්ව යටතේ, කණ්ඩායම් වඩාත් ක්‍රියාශීලී, දත්ත-මගින්-මෙහෙයවෙන, ස්වයං-දිශාගත ආකාරයකට කටයුතු කළ යුතු වෙනවා. මේ සඳහා, ආයතනයේ සෑම මට්ටමකම නායකයින්ට, ඔවුන්ගේ දිනපතා වැඩ කටයුතු ලැයිස්තුවට ඉගෙනගැනීමේ කාර්යත් අනිවාර්යයෙන් එකතු කරගන්න අවශ්‍යයි. පාසල් ගොස් ලබා ගත් නිපුණතා, මුළු වෘත්තීය ජීවිත කාලයකටම ප්‍රමාණවත් යයි සිතූ කාලය දැන් අවසන්. වෙනත් වචනවලින් කියනවා නම්, ඉගෙනීම කියන්නේ, වෙනම සිදු වෙන දෙයක් වත් අතරින් පතර රැකියාවට අවශ්‍ය වුණාම ඔබ සිදු කරන දෙයක් වත් නෙවෙයි. ඉගෙනීම යනු රැකියාවයි.

ඔබේ ආයතනය සිසාරා බුද්ධිමය අශ්ව බලය ගොඩනන ආකාර ගැන හිතද්දී සැලකිල්ලට ගැනීම සඳහා අදහස් කිහිපයක් මෙන්න:

 

 

Whats Next Black board

හොඳම නායකයින් වෙන්නේ, නිතරම නොකඩවාම උපරිම තත්වය කරා ළඟා වීමට උත්සාහ කරමින්, තමන් සහ තම කණ්ඩායම් වෙනුවෙන් ආයෝජනය කරන අයයි. (P2)

විධායක ශූරයන්ගෙන් සමන්විත මූලික කණ්ඩායමක් (Core Group) ගොඩනගන්න

ඉගෙනීම ප්‍රජාතන්ත්‍රීකරණය වීම, එෛන්ද්‍රීයව සිදු වන්නේ කලාතුරකින්. එය අපේක්ෂිත ප්‍රතිඵල ලබා නොදෙන සෙයක් පෙනී යා හැකි නමුත්, ඔබට උපරිම අයුරින් වැඩ සිදු වීම අවශ්‍ය නම්, ආයතනයේ ඉහළම තලයේ සහයෝගය අවශ්‍ය වේවි.

ඔබේ ආයතනයේ හොඳම නායකයින් කවුද? බොහෝවිට, හොඳම නායකයින් වන්නේ තමනුත්, තම කණ්ඩායම්වල සාමාජිකයිනුත් උපරිමය කරා ගෙනියන අයයි. ඔවුන් තීව්‍ර කුතුහලයක් තියෙනවා. ඔවුන් සිය වටපිටාවේ සිටින අයගේ වර්ධනය සඳහා සිය කාලය සහ ධනය ආයෝජනය කරන, අධි-ඉගෙනුමක නිරත වන අයයි (hyper-learners). මෙහි ප්‍රතිඵල ඔවුන් හඳුන්වාදෙන නවෝත්පාදනයේ මට්ටම තුළ ඔබට නිරතුරුව දකින්න ලැබෙනවා. ඔබේ නායකත්ව තලයේ මෙවැන්නන් සිටී නම්, ඉගෙනුමට ඔවුන්ගේ කැපවීම අගයන සහ සවිබලගන්වන පරිසරයක් ඔබේ ආයතනයේ පවත්වා ගැනීමට උත්සුක වන්න. එම සවිබලගැන්වීමෙන්, ඔවුන්ගේ නායකත්ව පරමාදර්ශය තවත් ශක්තිමත් වී, ඔවුන්ගේ බලපෑම වර්ධනය වී, ඔවුන් අනුගමනය කරමින් පෙරට යන අයගේ පාරත් එළි පෙහෙළි වේවි.

 

 

Online Course

දැවැන්ත පරිමාණයේ විවෘත අන්තර්ජාලගත පාඨමාලා (Massive Open Online Courses - MOOCs) යනු, ඕනෑම කෙනෙකුට අන්තර්ජාලය හරහා නොමිලේ ලියාපදිංචි විය හැකි වෘත්තීය පාඨමාලායි (P3)

"එක් අයෙකුට වෙන් වූ පන්ති කාමරයක්" ගොඩනගන්න

අතීතයේදී, හැමෝටම එකවිට, එකම කුසලතාව ලබාගැනීමට සිදු වුණා; වර්තමානයේදී, ඉගෙනුම ලබන්නන් කළ යුත්තේ තමන්ගේම වේගයකින්, දැනුම සහ කුසලතා, සෑම මොහොතක් තුළදීම ලබා ගැනීමයි. මේ සඳහා ඔබේ හැකියා වර්ධන ප්‍රස්තාරයේ සෑම කඩඉමකදීම වඩා පෞද්ගලික වූ ඉගෙනීමේ රටාවක් සකසා ගන්න සිදුවෙනවා. එඩ් හෙස් සහ කැතරින් ලුඩ්විග් ඔවුන්ගේ අලුත්ම පොත වන Humility Is the New Smart තුළ මෙහෙම සඳහන් කරනවා: “සිය පිරිස, ශීඝ්‍රයෙන් වෙනස්වන පරිසරයන්ට අනුව හැඩගැසීමේ හැකියාව සහිත අධි-ඉගෙනුමක නිරත වන්නන් (hyper-learners) බවට පත් වීම ආයතනවලට අවශ්‍ය වේවි.” නැඟී එමින් පවතින Smart Machine Era (ස්මාට් යන්ත්‍ර යුගය) ලෙස හැඳින්වෙන, කෘතිම බුද්ධිය සහ යන්ත්‍ර ඉගෙනුම සහිත අපේ ලෝකය තුළ, සැබෑ වටිනාකම එක් කිරීම සඳහා මෙය අවශ්‍යයි.

 

 

learning library

ඔබ, කාර්යාලය තුළ ඉගෙනීම සඳහා පහසුකම් සලසන්නේ කෙසේද? (P4)

ඔබේ පරිසරය ඉගෙනීම සඳහා උපරිමයෙන් සකසන්න

ඔබේ සංස්කෘතිය තුළ ඉගෙනීම වඩාත් කැපීපෙනෙන අංගයක් බවට පත් කිරීම සඳහා, අනාගත අපේක්ෂා පිළිබඳ වඩාත් පරිපූර්ණ සැලසුම් සකසා ගැනීම ඔබට අවශ්‍ය වෙනවා. සේවකයින්ට සෑම දිනකම අත්හදා බැලීම් කරමින් ඉගෙනීම බලගන්වන පරිසරයක් නිර්මාණය කරන්න. පුද්ගලයින් - විධිමත් සහ නොවිධිමත්, පන්ති කාමර, සහභාගී (hands-on), අතථ්‍ය (virtual) යනාදී - විවිධාකාරයේ ක්‍රමවලට ඉගෙනීමට කැමති බව සැලකිල්ලට ගන්න. ඒ අතර, ඉගෙනීම තුළින් සම්බන්ධතා ගොඩනගා ගැනීමේ සහ හොඳහිත වර්ධනය කරගැනීමේ බලය අඩුතක්සේරු කරන්න එපා. එකට වැඩ කරන සේවකයින් එකිනෙකාගෙන් ගෙන් සහ වෙනත් වැඩවල හා වෙනත් කර්මාන්ත ක්ෂේත්‍රවල නිරත සගයන්ගෙන් ඉගෙනගැනීම සඳහා දිරිගන්වන්න.

ඊළඟට, ඔබ ක්‍රියාවේ යොදවා තිබෙන පද්ධති ගැන සිතා බලන්න. ඔබේ පද්ධති සංවිධානය වෙලා තියෙන්නේ, ඔබේ සේවකයින් වටාද, එහෙමත් නැත්නම් සිදුවන ක්‍රියාවලි වටාද? බේ වැඩකටයුතු සඳහා භාවිත කෙරෙන පද්ධති, ඉගෙනුම් වත්කම් (learning assets) හා පළපුරුද්ද, වර්ධන අවස්ථා සමග ඒකාබද්ධ කරනවාද, එහෙම නැත්නම් ඒවා ඒකකවලට කඩා වෙන් කළ (compartmentalized) තත්වයක් තහවුරු කරනවාද? ඔබේ පද්ධති, සේවකයින් ඉගෙනගන්නා දේ බෙදාහදා ගැනීම මගින්, ඉගෙනීම ආයතනය සිසාරා අඛණ්ඩව සිදුවන ක්‍රියාවලියක් බවට පත්වීමට අනුබල දෙනවාද?  GE  හි අපි වාර්ෂික සමාලෝචන වෙනුවට, ඇප් ආධාරයෙන් සිදු කෙරෙන තථ්‍ය කාල (real-time) ප්‍රවේශයක් දියත් කරමින්, කාර්යසාධනයේ වර්ධනය (performance development) පාරිභෝගිකයින්ගේ ප්‍රමුඛතා සහ ඔවුන් කෙරෙහි වන බලපෑමට සමගාමීව සේවක කුසලතා වර්ධනය කිරීමේ ක්‍රමවේදයකට සකසා තියෙනවා. මෙමගින් ඉගෙනුම සහ කාර්යක්ෂමතාව අතර සම්බන්ධය වඩාත් පැහැදිලිව දැකගනිමින්, පාරිභෝගික වටිනාකම, පිළිගැනීම, සහ වෘත්තීය දියුණුව අත්පත් කර ගැනීමට සේවකයින්ට ඉඩ සැලසෙනවා.

ඊළඟ පියවර වන්නේ ඇප් එක මගින් අදාළ ඉගෙනුම් නිර්දේශ කරමින්, සේවකයින්ට වැඩෙහි යෙදෙන ගමන් ඉගෙනීමට උදව් කිරීමයි. අවසාන වශයෙන්, කාර්යසාධනයට (performance) අදාළව, සංඛ්‍යා දත්ත සහ ගෙවීම් දෙස හොඳින් බලමු. ඔබ කිරා මැන බලා ගෙවන දෙය තුළ, කුසලතාවට ප්‍රමුඛතාව (meritocracy) නමැති මූලධර්මය ඔබේ සේවකයින්ට දැකගන්න නොලබුණොත්, ඉගෙනීම සහ වර්ධනය සම්බන්ධයෙන් ඇත්තටම ඔබ කියන දේ කරන්න සූදානම් බව ඔවුන් විශ්වාස කරන එකක් නැහැ.

 

 

Return on Investment

නිවැරදි පද්ධති, උගත් දේ ලාභය බවට පෙරළයි (P5)

වටිනාකම ඉක්මනින් අල්ලාගන්න – ඉන් පසු නැවත ආයෝජනය කරන්න

Corporate Executive Board විසින් සිදුකරන ලද සමීක්ෂණ අනුව, ඵලදායී ඉගෙනුම් සංස්කෘතියක් සහිත ව්‍යාපාරවලට 5%ක පමණ වැඩි ලාභ ආන්තිකයක් (profit margin) තියෙනවා. ඒත් ඇත්තටම, අඛණ්ඩ ඉගෙනීමේ ආයෝජන ප්‍රතිලාභය (ROI), මිල කරන්න බැහැ. තමන් ඉගෙනගත් පාඩම් විවිධ ආකාරවලින් යොදාගන්න ඔබේ සේවකයින්ට ඔබ අනුබල දිය යුත්තේ ඒ නිසයි. ඔවුන්ට “පිටතින්-ඇතුළට” දැක්මක් වර්ධනය කරගන් උදව් කිරීමෙන් පටන්ගන්න. අපට යමකට අනුගත විය හැක්කේ අපේ දෘෂ්ටිකෝණයට සාපේක්ෂව විතරයි. ඒ අතර, බොහෝවිට අපි අපේම කොටු පවුරු ඇතුළේ හිර වෙලයි ඉන්නේ. පිටස්තර දෘෂ්ටිකෝණයක් – හෝ විවිධ දෘෂ්ටිකෝණ ගණනාවක් – අපේ බවට පත්කරගැනීමට අවශ්‍ය මානසික ජවය වර්ධනය කරගැනීම මගින් අසාමාන්‍ය වෙනස්කම් හටගන්නා කාලවලදී අදහස් එකිනෙක සම්බන්ධ කරමින් පුළුල් චිත්‍රයක් ගොඩනඟාගන්න (connect the dots) පුළුවන් වෙනවා. ඊළඟට ඔබේ පිරිසට ඔවුන් අලුතින් ඔපදමාගත් “පිටතින්-ඇතුළට” කාච ඔබේ ආයතනය තුළට යොමු කරන මෙන් අභියෝග කරන්න. ඔවුන්ට, එක ස්තරයක් ඉහළින් සහ එක් ස්තරයක් පහළින් ඇති ගැටලු සහ අවස්ථාවන් හඳුනාගෙන, මෙහෙයුම්-පාදක (mission-based) කණ්ඩායම් හැටියට එකතු වී වැඩ කරමින් ඒවාට මුහුණ දෙන ලෙස ඉල්ලා සිටින්න. තවදුරටත් දිරිමත් කිරීමක් ලෙස මෙම උත්සාහයන් කෙටි කාලීන ඵලදායිතා ධාවනයන් ලෙස නම් කරමින්, හොඳම අදහස්වලට ඉහළම පිළිගැනීම ලබා දෙන්න පුළුවන්. එහෙත්, ඵලදායීතාව සහ මූල්‍යමය වාසි පමණක් වුවත්, ඔබේ කණ්ඩායම් ඉදිරියට ගෙන යාමට ප්‍රමාණවත් දිරි ගැන්වීම ලබා දේවි.

“ඔබේ අධ්‍යාපනය ගැන මට කියන්න" යන පැරණි, විශ්වාසවන්ත සම්මුඛ පරීක්ෂණ ප්‍රශ්නයට, නැඟී එන යුගය තුළ අලුත් අදාළත්වයක් ලැබිලා. මෙහෙම කීම ඔබේ පාසල් මාතාවට අගෞරව කිරීමක් නෙවෙයි: ඔබ පාසලෙන් පිට වුණේ ඊයේ වුණත්, එහිදී ඉගෙනගත් දේට වඩා, ඔබ අද ඉගෙනගනිමින් සිටිනා දෙය මගේ වැඩි අවධානය දිනාගන්නවා. ඒ විතරක් නෙවෙයි, හෙට ඔබ ඉගෙනගන්න අදහස් කරන දේ ගැන මට තියෙන්නේ ඊටත් වඩා කුතුහලයක්. එක් ආකාරයකට, දැන් අප ඇසිය යුතු ප්‍රශ්නය වන්නේ, ඔබ ඔබටම අධ්‍යාපනය දෙන්නේ කෙසේද? යන්නයි. දැනුම ලබාගැනීම මූලෝපායික වර්ධනයේ ධාවනයක් (drive) හැටියට දැකගන්නා සමාගම්වලට නැඟී එන යුගය වාසිදායකයි. මේ වන විට, දැවැන්ත වෙනස්කම් සහ ඒ නිසා හටගත් දැනුම විෂමතාවන්ගේ බලපෑමට හසුනොවූ ක්ෂේත්‍රයක් හෝ ක්‍රියාකාරිත්වයක් නැහැ. ඒ නිසාම, දැනුම ලබාගැනීම බලගතු හා තරඟකාරී වාසියක් බවට පත් වෙලා. නැඟී එන යුගය ඔබට ක්‍රියාත්මක වීමට ලැබෙන කැඳවුම කරගන්නා අතර ඔබේ ආයතනය පුරා මෙතෙක් සැඟවී පැවති විභවයන් අවදි කිරීමට එය යොදාගන්න.

   

References

රූප:

P1. Geralt via pixabay

P2.Geralt via pixabay

P3. Unknown via pxhere

P4. AhmadArdity via pixabay

P5. Unknown

Access
Subscribe to This Blog
For the latest business insights and industry trends

Inside Access යනු වඩා දැනුම්වත් සංවාද වෙත සහාය දක්වමින් තොරතුරු ප්‍රවර්ධනය අරමුණු කරගෙන Access සමාගම විසින් පවත්වාගෙන යනු ලබන වෙබ් අඩවියකි. පුද්ගලයන්ට, ව්‍යාපාරික සමාගම්වලට මෙන්ම සමස්ථ ශ්‍රී ලාංකික ප්‍රජාවටම වැදගත් වන දැනුම් මූලාශ්‍රයක් ලෙස කටයුතු කිරීම උදෙසා රාජ්‍ය හා පෞද්ගලික යන දෙඅංශයේම ආයතන සමග අපි සමූපව කටයුතු කරන්නෙමු.