මේ ලිපිය උපුටා ගැනුණේ GEReports වෙතින්.

කාර්යයන් නැත්නම් වැඩ පිළිබඳ ලෝකය වේගයෙන් වෙනස් වෙනවා. ඒත් එක්කම අප ඒ ගැන හිතන විදිහත් වෙනස් විය යුතුයි. පසුගිය දශක කීපය තිස්සේ සේවා ස්ථාන තුළ විශාල වෙනස්කම් සිදු වුණත් වැඩ පිළිබඳව අපට තියෙන චිත්‍රය තාමත් අපි පාසැලේ දී ඉගෙනගත් විදිහමයි. ඒ අනුව, ඒ ඒ භූමිකා සහ අරමුණු, A, B, සහ C අකුරු මෙන් දැඩි විදිහට නිර්වචනය වෙලා තියෙනවා.

ඔබ පාසැලට ගියේ රැකියාවක් ලබාගැනීම සඳහා අවශ්‍ය දැනුම හා නිපුණතා අත්පත් කරගන්න කියන එක තමයි ඓතිහාසික නැත්නම් සාම්ප්‍රදායික ආදර්ශය. ඒත් වෙනස් වීමේ අධික වේගයත් එක්ක, අද ගොඩක් වෙලාවට නිපුණතා අත්පත් කරගන්න කලින් ඔබට රැකියාව ලැබෙනවා.

මෙහිදී සඳහන් කරන්න අවශ්‍ය තවත් දෙයක් තමයි නූතන ඩිජිටල් මෙවලම් එක්ක තොරතුරු හැම තැනකම සුලභ වෙලා නිසා තමන්ට අවශ්‍ය තොරතුරු තත්ත්පර කිහිපයක් ඇතුළත ළඟට ගන්න පුළුවන් වෙලා. නරක ආරංචිය තමයි මේ ඩිජිටල් පරිසරය තුළ වැඩවලදී සාර්ථක වෙන්න නම් ඉතාම සංකීර්ණ ආකාරයකට සහ අපි මීට පෙර කිසි දා අත් විඳ නැති තරම් වේගයකින් දේවල් කළමනාකරණය කරගන්න සිද්ධ වීම. අපේ අරමුණු අඛණ්ඩව වෙනස් වන අතර අපේ භූමිකා පැහැදිලිව නිර්වචනය කෙරෙන්නේ කලාතුරකින්.

බොස්ටන් කන්සල්ටින් ගෲප් (Boston Consulting Group) සඳහන් කරන විදිහට, අද පවතින ආයතන, 1955 දී තිබුණාට වඩා 35 ගුණයකින් සංකීර්ණ වෙලා. ඒ එම කාල පරිච්ඡේදය තුළම 6 ගුණයකින් සංකීර්ණ වුණු ලෝකයකට ප්‍රතිචාර වශයෙනුයි. මේකෙන් අදහස් වෙන්නේ, එදිනෙදා ගැන හිතුවොත්, අපට වඩා වේගයෙන් ගමන් කරන්නත් නොකඩවා අපේ නිපුණතා අලුත් කරගැනීමේ සූදානම ඇති කරගන්නත් සිදු වෙන බවයි. මේ තත්වය අපට අපේක්ෂා කරන්න උගන්වා ඇති දෙයින් පිට පැනීමක් හැටියට දකිනවා වෙනුවට, මේක අලුත් සාමාන්‍ය තත්වය හැටියට වැළඳගන්න කාලය ඇවිත්.

GE ආයතනය තුළ, අපේ ප්‍රමුඛතාවන්ගෙන් එකක් වෙන්නේ අපේ සේවා ස්ථානය වෙනස් වෙමින් තියෙන්නේ කොහොමද, ඒ පිළිබඳ දැනුම සේව්‍ය/සේවක සම්බන්ධතාව සඳහා අලුත් අපේක්ෂා ගොනුවක් බවට පරිවර්තනය කරගන්නේ කෙසේද යන්න අවබෝධ කරගැනීමයි.

මම මේ ලිපිය තුළ, සේවා ස්ථානවල හටගන්නා ප්‍රධාන වෙනස්කම් තුනක් කෙටියෙන් ඉදිරිපත් කරනවා. ඒ තත්ත්වයන්ට ප්‍රතිචාර වශයෙන් අපට වෙනස් විය හැකි ආකාර කිහිපයක් ගැන මීළඟ ලිපියෙන් මා කතා කරනවා.

වඩා හොඳ සම්බන්ධතාවක් සහ වේගවත් තොරතුරු ගලනයක් මගින්, පසු නොබැස, කරට කර ගමන් කරන මෙන් ව්‍යාපාරවලට පීඩනයක් ගෙන එනවා ^(P2)

වඩා වේගවත් සේවා ස්ථානයක්

GE හි උපසභාපති බෙත් කොම්ස්ටොක් (Beth Comstock) මේක පැහැදිලිව ප්‍රකාශ කළා: “අපේ තොරතුරු වඩා වේගයෙන් ගමන් කරද්දී, අපිත් වඩා වේගයෙන් ගමන් කරනවා." මෙය වියුක්ත ආකාරයකට ඇත්තක් - අපි වෙනස් වීමේ ශීඝ්‍රතාවය ගැන ප්‍රවෘත්තිවල හැම තිස්සේම කියනවා. ඒ වගේම ඒක අපි කෙලින්ම අත්විඳින දෙයකුත් වෙනවා. උදාහරණයක් විදිහට ඔබේ inbox එක යන්තම් පාලනය කරගෙන යම් වැඩ ගලනයකට (workflow) හුරු වෙනවාත් එක්කම, අලුත් ඉලක්ක ගොනුවක් සහ ක්‍රියාකාරීන් පිරිසක් එකතු වෙලා, ඔබට ආයෙමත් මුල සිට පටන්ගන්න සිදු වෙන බවක් පේන්න ගන්නවා.

වේගවත් වූ වෙනසකට හැඩගැසීම දුෂ්කරයි. ඒ වගේම ඒකට කාලය සහ බුද්ධිමය ශක්තිය යන දෙකින්ම සැබෑ වියදමක් වෙන් වෙනවා. අපේ වැඩ ක්‍රියාවලීන් අවබෝධ කරගැනීම හා ක්‍රියාත්මක කිරීම සඳහා වඩා සරල හා වේගවත් කළ හැකි සෑම ඉඩක්ම සොයාගැනීම නායකයින්ට පැවරෙනවා.

නායකයින් විසින්, අලුත් සංකීර්ණ ස්ථරයක් (layer of complexity) හඳුන්වාදෙන්න පෙර, එය අත්‍යවශ්‍ය දෙයක් බවට සහතික කරගැනීම, සහ නිතිපතා තත්ත්වය තක්සේරු කිරීම හා තව දුරටත් අවශ්‍ය නොවන ක්‍රියාවලීන් ඉවත් කිරීම අවශ්‍ය වෙනවා.

මෙය පටන් ගැනෙන්නේ ආකල්පමය වෙනසක් සමගයි. අලුත් වැඩ වේගයෙන් එකතු කරගැනීමටත් හෙමින් ඉවත් කිරීමටත් අපේ තියෙන නැඹුරුව අපි කණපිට පෙරළිය යුතුයි. සිය සේවකයින් කළ යුතු වැඩ මොනවාදැයි දැනගැනීමත්, ඔවුන්ගේ කණ්ඩායම්වලට මීටත් වඩා ධාරිතාවක් මුදා හැරීමට උදව් වන ආකාරයට සෑම අවශ්‍ය ක්‍රියාවලියක්ම ප්‍රශස්ත කිරීමත් නායකයින්ගෙන් අපේක්ෂා කිරීම සාධාරණයි.

කුමක් ගැන විමසිල්ලෙන් සිටිය යුතුදැයි දැනගැනීමත් අමාරු දෙයක් ^(P3)

කරුණුවලින් පිරුණු ලෝකයක්

අපි විසින් ජනනය කරනු ලබමින් සිටින සහ අපට ගනුදෙනු කිරීමට සිදු වී ඇති තොරතුරු විශාල ලෙස ඉහළ යමින් තිබෙනවා. ඇතැම් තක්සේරු කිරීම්වලට අනුව, ලෝකය තුළ ගබඩා කර තිබෙන දත්ත ප්‍රමාණය සෑම වසර 1.2 කට වරක් ම දෙගුණ වන අතර, 2020 වෙද්දී, මිහි මත සිටින සෑම පුද්ගලයෙකු සඳහාම තත්පරයකට මෙගාබයිට් 1.7ක දත්ත ප්‍රමාණයක් අප නිපදවමින් ඉඳීවි.

මේ පිපිරීමේ තියෙන එක වාසියක් තමයි අපේ වැඩ සහ අපි පාරිභෝගිකයින් වෙනුවෙන් වටිනාකම නිර්මාණය කරන ආකාරය පිළිබඳ තිබෙන අන්තර්දෘෂ්ටීන් (insights) දැවැන්ත ලෙස වැඩි වීම. මේ අන්තර්දෘෂ්ටීන්ගේ ඵල නෙළාගන්නා සහ පාරිභෝගිකයින් වෙනුවෙන් නිපදවෙන දෙය වෙනස් කිරීමේ අරමුණ සහිත සංස්කෘතික වෙනසකට කැමති නායකයින් හා කණ්ඩායම් ජයග්‍රහණ ලබාවි, විශාල ජයග්‍රහණ ලබාවි! තථ්‍ය-කාල (real-time) සහකරණ (collaboration tools) හා ප්‍රතිචාර මෙවලම් (feedback tools) යොදා ගත් විට, අපට නිශ්චිත ආකාරවලින් දියුණු වීමේ වැඩි අවස්ථා තිබේවි. ඒ වගේම අපට එය අන්ධව හෝ ඉඳහිට විතරක් කරන්න වෙන්නේ නැහැ.

අවස්ථාවන් ඩැහැගැනීම සඳහා කණ්ඩායම් සාමාජිකයින් ප්‍රබෝධමත්ව සිටිය යුතුයි ^(P4)

ඔබ ඔබේ සේවකයින් ප්‍රබෝධමත් කළ යුතුයි

පරණ ආදර්ශයට අනුව කළමනාකරුවන් කියන කියන දේ කරන්න සේවකයින් බැඳී හිටීම සම්බන්ධයෙන් කිසිම ප්‍රශ්නයක් තිබුණෙ නෑ. අධිකාරීත්වය පහළට ගලාගෙන ගිය අතර, අවනත බව පිළිබඳ සහතිකය පෙරළා ඉහළට ගමන් කළා.

එහෙත් මේ අලුත් ආදර්ශබ නැත්නම් ක්‍රමයට අනුව වේගය වෙනස් වීම සහ අපේ අභියෝගවල සංකීර්ණතාව විසින් වඩා අඛණ්ඩ ප්‍රවේශයක් ඉල්ලා සිටිනවා. කණ්ඩායම් සහ භූමිකා නිතර අවශ්‍ය පරිදි වෙනස් වෙනවා. එහි ප්‍රතිඵලය ලෙස නායකයින් හා කණ්ඩායම් වඩා කඩිසර වීම හා වෙනස්වන ඉල්ලුමට ප්‍රතිචාර වශයෙන් වඩා හැඩගැසෙනසුලු වීම අවශ්‍ය වෙනවා. උපකල්පිත අධිකාරයක් මත රඳා පවතිනවා වෙනුවට, සෑම අලුත් අභියෝගයක් එක්කම තම කණ්ඩායම් සාමාජිකයින් ප්‍රබෝධමත් කරන්න නායකයින්ට සිදු වෙනවා.

මගේ අත්දැකීම අනුව, මේ අලුත් ආදර්ශය තුළ කණ්ඩායම් සාමාජිකයින් ඔවුන්ගේ නායකයින් ඇගයීම සඳහා හැම විටම යොදාගන්නා ප්‍රධාන ප්‍රශ්න තුනක් තියෙනවා: “ඔබ අපව ගෙනයන්නේ කොහේදැයි ඔබ දන්නවාද? ඔබ කරන්නේ කුමක්දැයි ඔබ දන්නවාද? අපට සිදු වන දෙය ගැන ඔබට තැකීමක් තියෙනවාද?”

නායකයින් ලෙස අපට මෙයින් සිදු වෙන්නේ හොඳක්ම විතරයි. එමගින්, නොකඩවා මේ ප්‍රශ්නවලට පිළිතුරු දෙමින් හා පිළිතුරු සංශෝධනය කරමින් අපව නිතරම අවධානයෙන් තබනවා. එහි ප්‍රතිඵලය වන්නේ, සිය අරමුණට වඩාත් සමීපව සිටින ආයතනයක් සහ තමන් වටා සිටින අයට එම අරමුණ වඩා පැහැදිලිව ප්‍රකාශ කළ හැකි නායකත්වයක්.